Las primeras semanas del nuevo período de Donald Trump en la Casa Blanca han tomado por sorpresa al mundo. Y la gestión de personas no ha sido la excepción. A fines de Enero, el flamante presidente emitió dos órdenes ejecutivas con efectos directos en las políticas relacionadas con la gestión de los recursos humanos. Como es habitual en el clima político actual, están cargadas de un tinte dramático y adjetivos que generan fuertes reacciones emocionales.
Discriminación ilegal
Por una parte, la orden Ending Illegal Discrimination and Restoring Merit-Based Opportunity busca eliminar las preferencias y discriminaciones ilegales en el ámbito federal, revocando la Orden Ejecutiva 11246, conocida como la Equal Employment Opportunity Order, promulgada por el presidente Lyndon B. Johnson en 1965. Esta orden prohibía la discriminación en el empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional por parte de contratistas y subcontratistas del gobierno federal. Además, requería que estos empleadores implementaran programas de acción afirmativa para garantizar la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Durante las seis décadas en que estuvo vigente, la O.E. 11246 desempeñó un papel crucial en la promoción de la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral de Estados Unidos. Estableció un marco legal que permitió abordar y reducir prácticas discriminatorias, fomentando entornos de trabajo más equitativos y representativos. La nueva orden modifica el proceso de contratación gubernamental para enfocarse en el mérito, afectando los procesos de selección y desarrollo.
Diversidad e inclusión
La segunda orden, llamada Ending Radical and Wasteful Government DEI Programs and Preferencing pone fin a los programas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) en todas las agencias y departamentos federales, argumentando que la administración anterior implementó programas de discriminación ilegales e inmorales. De esta forma, incluye cualquier iniciativa que promueva la diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad dentro de las reparticiones federales.
La SHRM, la organización profesional de recursos humanos más grande del mundo, ha respondido a estas órdenes, reafirmando su compromiso con la promoción de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y, a la vez, adoptando una postura de cumplimiento legal. Para ello ha ofrecido ayuda a sus miembros para que conozcan en detalle las órdenes y ha presentado un marco de análisis que buscar orientarlos para que cumplan con las nuevas regulaciones de DEI. En paralelo, organizaciones de derechos civiles y particulares han presentado demandas argumentando que estas órdenes violan derechos constitucionales y perpetúan estereotipos dañinos.
Qué viene ahora, en especial para el sector privado
Las dos órdenes emitidas en Enero están enfocadas principalmente a agencias y departamentos federales, pero podrían tener un impacto significativo en la gestión de recursos humanos del sector privado en EEUU. Desde ya, las empresas privadas que prestan servicios al gobierno federal están sujetas a las regulaciones que prohíben la discriminación y fomentan la equidad en el empleo. A fines de Febrero, se dio a conocer, por ejemplo, que este requerimiento se extendía a empresas proveedoras españolas.
Con la eliminación de requisitos DEI, los contratistas tendrán un fuerte incentivo para modificar, reducir o eliminar sus propios programas para alinearse con el nuevo entorno regulatorio y evitar riesgos legales con su cliente. Diferentes hechos muestran que el efecto se puede extender a empresas que no necesariamente son proveedores federales. Por ejemplo, empresas que ya enfrentaban presión de algunos sectores para reducir su enfoque en DEI han comenzado a revertir sus programas. Por otra parte, multinacionales basadas en Estados Unidos que son proveedores federales han anunciado el término de sus programas sin precisar si afectan a sus operaciones en todo el mundo o sólo se restringen al país de origen.
Será interesante ver cómo evoluciona la implementación de estas órdenes, y cómo las empresas con compromisos públicos en diversidad e inclusión enfrenten esta disyuntiva, tanto dentro como fuera del país del norte. Sin duda será una prueba de fuego para la cultura organizacional ver cómo actúan las empresas cuando valores o principios declarados pueden afectar la reputación y la percepción de sus marcas. En especial, encompañías donde la diversidad y la inclusión forman parte del ADN corporativo, las órdenes ejecutivas podrían generar incertidumbre y hacer que los empleados cuestionen el compromiso de sus propias organizaciones con estos valores.