El profesor Carlos Portales, de la Universidad Católica, ha planteado la necesidad del país de contar con un sistema de gestión de personas diferente al que actualmente impera en el país. Los desafíos de competitividad empresarial requieren altas dosis de creatividad e innovación que sólo pueden ser entregados por el sistema de alto desempeño, instalado en varias de las principales y más rentables del mundo, como Soutwest, Google, UPS y Toyota. En Chile predominarían dos modelos clásicos, el transaccional y el paternalista, cuyas características principales serían las siguientes (en contrapunto con el modelo de alto compromiso):
Transaccional
· Relación de mercado con sus trabajadores, de corto plazo y sin ánimo de estabilidad laboral
· Reducción de costos y sustitución permanente de empleados
· Especialización en tareas acotadas
· Escasos espacios para la participación
· Énfasis en reclutamiento externo
· Poca capacitación
· Medición y compensación variable asociada productividad individual
· Externalización (subcontratación)
Paternalista
· Mercado laboral interno en la empresa (estabilidad por lealtad)
· Descripciones de cargo muy acotadas a tareas específicas
· Toma de decisiones centralizada en niveles jerárquicos superiores
· Bajos niveles de autonomía y delegación
· Capacitación en procesos específicos de la empresa
· Ascensos en función de su desempeño y considerando antigüedad
· Esquemas de compensación bastante fijos
· Paquetes de beneficios para sus trabajadores
· Escasos incentivos variables
· Uso de contratistas externos menos frecuente
De Alto Compromiso
· Gestión de personas como inversión con frutos en el corto plazo, pero que también debe generar efectos sustentables en el mediano plazo
· Mercado laboral interno
· Entrega estabilidad en el empleo
· Alto grado de especialización, pero entrenamiento en multifuncionalidad
· Equipos de trabajo autónomos, poder en toma de decisiones en calidad e innovación
· Importante capacitación específica y genérica
· Sentido de comunidad entre trabajadores propios y con terceros
· Comunicaciones abiertas y transparentes
· Incentivos variables individuales y grupales asociados a productividad
Los sistemas de alto compromiso forman la última derivación del enfoque universalista en la gestión de recursos humanos. Este enfoque cuenta con evidencia empírica que establece una relación entre su presencia y el desempeño de las organizaciones.
El planteamiento del artículo está basado en dos supuestos más o menos explícitos; que la creatividad e innovación que presentan las empresas chilenas es insuficiente y que la principal barrera para innovar proviene de la gestión de personas en esas empresas. Para asumir esos supuestos como correctos se debieran contestar varias preguntas, algunas de ellas son las siguientes;
· Las empresas chilenas han obtenido un respetable nivel de éxito en los últimos 20 años, mostrando una gran capacidad para competir en mercados globalizados ¿porqué ese éxito no es suficiente para creer que se pudiera mantener en el futuro?
· ¿Porqué suponer que el sistema de alto desempeño es el que Chile necesita si no hay evidencia de ejemplos chilenos exitosos? Así como se presentan empresas exitosas de otros países como representantes del enfoque correcto ¿no valdría la pena estudiar casos chilenos de empresas exitosas para conocer su modelo? O, dicho de otro modo, ¿qué modelos utilizan las empresas chilenas exitosas?.
· El sistema de alto desempeño no es el modelo más común ni el más vigente en otros países ¿cuál es la razón? ¿Qué lecciones podemos sacar al respecto si queremos promoverlo en Chile?. ¿Chile lo necesita más que otros países? ¿Porqué?.
Transaccional
· Relación de mercado con sus trabajadores, de corto plazo y sin ánimo de estabilidad laboral
· Reducción de costos y sustitución permanente de empleados
· Especialización en tareas acotadas
· Escasos espacios para la participación
· Énfasis en reclutamiento externo
· Poca capacitación
· Medición y compensación variable asociada productividad individual
· Externalización (subcontratación)
Paternalista
· Mercado laboral interno en la empresa (estabilidad por lealtad)
· Descripciones de cargo muy acotadas a tareas específicas
· Toma de decisiones centralizada en niveles jerárquicos superiores
· Bajos niveles de autonomía y delegación
· Capacitación en procesos específicos de la empresa
· Ascensos en función de su desempeño y considerando antigüedad
· Esquemas de compensación bastante fijos
· Paquetes de beneficios para sus trabajadores
· Escasos incentivos variables
· Uso de contratistas externos menos frecuente
De Alto Compromiso
· Gestión de personas como inversión con frutos en el corto plazo, pero que también debe generar efectos sustentables en el mediano plazo
· Mercado laboral interno
· Entrega estabilidad en el empleo
· Alto grado de especialización, pero entrenamiento en multifuncionalidad
· Equipos de trabajo autónomos, poder en toma de decisiones en calidad e innovación
· Importante capacitación específica y genérica
· Sentido de comunidad entre trabajadores propios y con terceros
· Comunicaciones abiertas y transparentes
· Incentivos variables individuales y grupales asociados a productividad
Los sistemas de alto compromiso forman la última derivación del enfoque universalista en la gestión de recursos humanos. Este enfoque cuenta con evidencia empírica que establece una relación entre su presencia y el desempeño de las organizaciones.
El planteamiento del artículo está basado en dos supuestos más o menos explícitos; que la creatividad e innovación que presentan las empresas chilenas es insuficiente y que la principal barrera para innovar proviene de la gestión de personas en esas empresas. Para asumir esos supuestos como correctos se debieran contestar varias preguntas, algunas de ellas son las siguientes;
· Las empresas chilenas han obtenido un respetable nivel de éxito en los últimos 20 años, mostrando una gran capacidad para competir en mercados globalizados ¿porqué ese éxito no es suficiente para creer que se pudiera mantener en el futuro?
· ¿Porqué suponer que el sistema de alto desempeño es el que Chile necesita si no hay evidencia de ejemplos chilenos exitosos? Así como se presentan empresas exitosas de otros países como representantes del enfoque correcto ¿no valdría la pena estudiar casos chilenos de empresas exitosas para conocer su modelo? O, dicho de otro modo, ¿qué modelos utilizan las empresas chilenas exitosas?.
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Portales, C. (2008) Gestión de Humanos. Revistas Universitaria UC. Vol. 99: 62-66. Recuperado desde http://www.uc.cl/ru/102/ el 18 de Abril de 2009.
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