El jueves 24 me invitaron a presentar en el evento Productividad y Bienestar: cuál es la nueva fórmula, organizado por LHH y AC&C. De la conversación hubo bastante consenso en que:
• En Chile la mejora de la productividad ha pasado a ser una prioridad para las empresas, la principal según algunos estudios
• En los últimos 30 hemos aprendido mucho de la importancia del factor humano en la mejora de la productividad y el acceso a mejores datos, nuevas metodologías y tecnología hace muy posible que nuestro conocimiento se siga perfeccionando
• La necesidad de generar sostenibilidad a escala humana hace replantearnos los modelos tradicionales de productividad, en especial incluyendo el nuevo imperativo del trabajo con propósito.

A nivel país, nuestra productividad se encuentra relativamente estancada desde hace una década y parece haber un acuerdo en la importancia del tema. Sin embargo, ¿cómo se traduce esa preocupación en decisiones concretas en el área de personas? En especial, ¿qué sabemos del uso de aquellas prácticas que han mostrado evidencia de su impacto positivo en la productividad?
Anualmente, la Inspección del Trabajo publica un resumen de estadísticas sobre el mercado del trabajo y de su gestión. Entre otros, el Compendio de Series Estadísticas incluye un análisis de los contenidos de los convenios y contratos colectivos que son firmados año a año. Si bien representan un grupo limitado, son una muestra interesante de aquellos temas en los que se ha llegado a acuerdo entre empresa y trabajadores de su importancia en la gestión.
Cientos de estudios desde mediados de los 90 han mostrado, en los 5 continentes, que ciertas prácticas de gestión de personas están asociadas a mejoras en diferentes indicadores del negocio. El uso de gratificaciones por utilidad de la empresa, incentivos variables asociados a los indicadores clave, sistemas de gestión del desempeño y la participación en la gestión han mostrado, entre otros, un efecto positivo en la productividad de las compañías.

En 2006, el número de convenios y contratos que incluían cláusulas relacionadas con tales prácticas era equivalente al 65,5% del total de empresas. En 2013, ese número se había reducido para llegar al 46,4% del total de empresas. El año pasado, la suma de los convenios que incluía alguna de esas cláusulas llegó al 33%. En el mismo período, aumentó el uso de beneficios de transporte, días de vacaciones y bonos de término de conflicto, entre otros.

En otras palabras, la evidencia que tenemos muestra que este período de estancamiento de la productividad laboral ha estado acompañado por una presencia cada vez menor de aquellas prácticas que la evidencia recomienda para mejorar el efecto de las personas en las métricas de éxito del negocio.
Por supuesto, correlación no implica causalidad y tenemos una mirada que incluye un número limitado de empresas. Sin embargo, para aprovechar la creciente preocupación por el aumento de la productividad y convertirla en algo palpable es clave que las acciones que se tomen estén basadas en recomendaciones basadas en la amplia evidencia internacional que muestra que el modo como gestionamos a las personas tiene un efecto en los resultados del negocio.

CRANET CL (2020) Interim Report: First wave of data collection CRANET Chile (2017/2018)

CRANET CL (2020) Human Resources Management in Chile and in the World

Dirección del Trabajo (2023) Compendio de Series estadísticas 2023. Santiago. Chile

Nota:

Existe un número importante de empresas que utiliza estas prácticas y no están incorporados en los convenios colectivos. En especial, en las grandes empresas estas prácticas son más comunes y en ocasiones evitan incluiras para tener más flexibilidad y capacidad de adaptarlas.

Estudios y encuestas suelen sobrerepresentar a las grandes empresas y algunos, como CRANET Chile 2018/2019 encontró que el 68% de las empresas encuestadas señaló tener un sistema de evaluación para algun estamento de la dotación y que el 44% utilizaba pagos asociados con el desempeño y productividad.